El Gobierno ha aprobado una nueva regulación que aumenta considerablemente la información que las empresas deberán facilitar a sus trabajadores sobre sus condiciones laborales.
El Real Decreto, aprobado por el Consejo de Ministros el 8 de septiembre de 2026, transpone la Directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. Su objetivo es que el trabajador conozca de forma clara desde el inicio aspectos esenciales como su salario, jornada, periodo de prueba o los sistemas automatizados que puedan afectar a sus condiciones de trabajo.
Para las pymes, esto supondrá revisar la documentación laboral utilizada en las nuevas contrataciones.
¿Qué cambia en los contratos de trabajo en 2026?
Una de las principales novedades es que ya no será suficiente remitirse de forma genérica al convenio colectivo para informar sobre determinadas condiciones laborales.
Las empresas deberán proporcionar información más concreta sobre aspectos esenciales de la relación laboral.
Entre otros datos, deberá detallarse:
- La cuantía del salario base.
- Los complementos salariales, de forma separada.
- La periodicidad y método de pago.
- El sistema de cálculo de los conceptos salariales variables y los criterios para percibirlos.
- La duración y distribución de la jornada ordinaria diaria, semanal y anual.
- El trabajo nocturno o a turnos, cuando exista.
- Los acuerdos sobre horas extraordinarias y su retribución.
- La entidad gestora o colaboradora de la Seguridad Social correspondiente.
- Determinadas medidas de conciliación existentes en la empresa.
La finalidad es que el trabajador pueda conocer con precisión sus principales condiciones laborales y no tenga que recurrir constantemente al convenio colectivo para averiguarlas.
Cambios importantes en el periodo de prueba
El periodo de prueba también deberá estar mejor definido.
La empresa tendrá que informar no solamente de su duración, sino también de las condiciones y criterios relacionados con dicho periodo.
Esto adquiere especial importancia cuando se establezcan periodos de prueba superiores a seis meses amparados por convenio colectivo, que deberán responder a circunstancias justificadas.
Por tanto, las pymes deberán prestar especial atención a las cláusulas de periodo de prueba que incorporen a sus contratos.
Las empresas deberán informar sobre el uso de algoritmos
Otra de las novedades más relevantes afecta al uso de algoritmos y sistemas automatizados.
Los trabajadores tendrán derecho a conocer los sistemas algorítmicos utilizados por la empresa cuando estos intervengan en la determinación de sus condiciones de trabajo o en la extinción del contrato.
Esto puede afectar, por ejemplo, a empresas que utilicen herramientas automatizadas para calcular retribuciones variables, asignar determinadas tareas o adoptar decisiones que afecten a las condiciones laborales.
No debe confundirse esta nueva obligación individual con el derecho de información sobre algoritmos que ya reconoce el Estatuto de los Trabajadores a la representación legal de los trabajadores.
¿Qué ocurre con los contratos que ya están firmados?
La nueva regulación no afecta únicamente a las nuevas contrataciones.
Los trabajadores que ya tengan un contrato en vigor en el que no figure toda la información esencial podrán solicitarla a la empresa.
Según la información oficial facilitada tras el Consejo de Ministros, la empresa dispondrá de un plazo máximo de 30 días para proporcionársela.
Esto no significa que las empresas tengan que rehacer inmediatamente todos los contratos existentes, pero sí deberán estar preparadas para facilitar la información cuando corresponda.
¿Cuándo entran en vigor los nuevos requisitos?
Este punto es especialmente importante.
El Real Decreto fue aprobado por el Consejo de Ministros el 8 de septiembre de 2026, pero la aprobación por el Gobierno no debe confundirse con su entrada en vigor.
Será necesario atender a su publicación oficial en el Boletín Oficial del Estado (BOE) y a la fecha de entrada en vigor establecida en la propia norma.
Por ello, las empresas no deberían modificar precipitadamente todos sus contratos, pero sí empezar a revisar sus modelos y procedimientos de contratación.
¿Qué deberían hacer ahora las pymes?
Las empresas deberían revisar con su asesoría laboral los modelos de contrato y documentos informativos utilizados actualmente, especialmente aquellos que se limitan a indicar expresiones genéricas como “salario según convenio”, “jornada según convenio” o “periodo de prueba según convenio”.
También será conveniente identificar si utilizan programas o sistemas automatizados que intervengan en decisiones sobre salarios, tareas u otras condiciones laborales.
En Ruiz Teba Asesores ayudamos a pymes y sociedades a gestionar sus obligaciones laborales y adaptar su documentación a los cambios normativos.
Si tu empresa necesita revisar sus contratos laborales o resolver dudas sobre esta nueva regulación, puedes contactar con nuestro despacho en Torrejón de Ardoz (Madrid).
