El periodo de prueba permite a empresa y trabajador comprobar si la relación laboral se adapta a las condiciones inicialmente previstas. Sin embargo, no puede establecerse libremente ni utilizarse como una fórmula para extinguir contratos sin respetar sus límites legales.
Además, las nuevas obligaciones de información aprobadas en septiembre de 2026 refuerzan la necesidad de que las empresas concreten las condiciones del periodo de prueba en la documentación laboral.
¿Cuánto puede durar el periodo de prueba?
La primera regla que debe comprobar una empresa es el convenio colectivo aplicable, ya que puede establecer sus propios límites.
Cuando el convenio no establece una duración específica, el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores fija, con carácter general, los siguientes máximos:
- Técnicos titulados: seis meses.
- Resto de trabajadores: dos meses.
- Empresas con menos de 25 trabajadores: hasta tres meses para trabajadores que no sean técnicos titulados.
- Contratos temporales de hasta seis meses: un mes, salvo que el convenio colectivo disponga otra cosa.
Por ello, una empresa no debería aplicar automáticamente el mismo periodo de prueba a todos sus trabajadores. Hay que comprobar el contrato, la categoría profesional y, especialmente, el convenio colectivo.
El periodo de prueba debe pactarse por escrito
No basta con considerar que todo trabajador nuevo se encuentra automáticamente en periodo de prueba.
El Estatuto de los Trabajadores establece que debe concertarse por escrito. Además, el pacto será nulo cuando el trabajador ya haya desempeñado anteriormente las mismas funciones en la empresa, independientemente de la modalidad contractual utilizada.
Este último supuesto es especialmente importante cuando una empresa vuelve a contratar a una persona que ya había trabajado anteriormente para ella.
¿Qué cambia en 2026?
El Consejo de Ministros aprobó el 8 de septiembre de 2026 un Real Decreto que transpone la Directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles.
Entre la información esencial que deberá facilitarse al trabajador se encuentran expresamente la duración y las condiciones del periodo de prueba. La nueva regulación también contempla la justificación correspondiente cuando el convenio colectivo establezca determinadas duraciones superiores al plazo legal ordinario.
Esto supone un paso más respecto a contratos en los que tradicionalmente se utilizaban referencias genéricas del tipo “periodo de prueba según convenio”.
La empresa deberá prestar mayor atención a la información que facilita al trabajador y a las condiciones concretas aplicables a ese periodo.
Esta novedad forma parte de una modificación mucho más amplia de la información que las empresas deberán proporcionar en sus relaciones laborales. Puedes consultar todos los cambios en nuestro artículo sobre nuevos contratos de trabajo en 2026.
¿Se puede despedir a un trabajador durante el periodo de prueba?
Durante este periodo, trabajador y empresa tienen los mismos derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que durante el resto de la relación laboral, salvo las particularidades relativas a su resolución.
El artículo 14 permite que cualquiera de las partes pueda poner fin a la relación durante el periodo de prueba.
Pero esto no significa que la empresa tenga libertad absoluta.
La extinción puede ser cuestionada cuando exista vulneración de derechos fundamentales, discriminación o cuando el propio periodo de prueba sea inválido.
Por eso es importante que el periodo esté correctamente pactado desde el inicio.
¿Qué deberían revisar ahora las pymes?
Las empresas deberían comprobar especialmente:
- El convenio colectivo aplicable.
- La duración del periodo de prueba correspondiente a cada categoría.
- Que el periodo figure expresamente por escrito.
- Que el trabajador no haya realizado anteriormente las mismas funciones en la empresa.
- Que los nuevos contratos incorporen correctamente las obligaciones de información aprobadas en 2026.
Un periodo de prueba mal establecido puede convertir una extinción aparentemente sencilla en un problema laboral para la empresa.
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